Cultuur en structuur

Cultuur en structuur

Bekijk andere artikels

Cultuur en structuur

Als cultuur strategie als ontbijt eet, focus dan op wat de cultuur zal opeten

 

Cultuur eet strategie als ontbijt, dat zei wereldberoemde managementdeskundige Peter Drucker ooit. Met zijn woorden in gedachte is het interessant om te begrijpen wat cultuur definieert.

 

Cultuur wordt vaak gedefinieerd als de som van artefacten, waarden en overtuigingen van een organisatie. Bovendien wordt cultuur vaak gezien als iets statisch, iets wat moeilijk te veranderen is. Wanneer er toch over cultuurverandering gesproken wordt, is praten vaak ook het enige wat er gedaan wordt.

 

Veel leiders proberen hun pad naar een andere, meer werk effectieve cultuur te effenen door nieuwe verhalen te promoten. De logica gaat min of meer zo: als we over onszelf praten en vormgeven aan wat we verwachten, dan kunnen we beter op een manier beginnen praten die ons gewenste doel bevordert.

 

Dat is niet fout.

 

Toch is het ook niet helemaal juist.

 

Nieuwe verhalen zullen enkel blijven hangen als ze passen bij de organisatie. U kunt uw organisatie niet met enkel gladde praatjes efficiënt maken als de workflow, beslissingshiërarchieën en controles in een andere richting wijzen.

 

Structuren bepalen de cultuur

 

Mensen organiseren hun werk als een web van verschillende structuren. Dat web bepaalt het gedrag van een organisatie. Het gaat erom hoe structurele elementen zoals strategie, hiërarchie, regels, processen, systemen, logica, veronderstellingen en dominerend gedrag samen passen en de manier waarop mensen handelen, vormgeven.

 

Als risicovermijding in elk deel van het structurele web is opgenomen, dan zal praten over ‘durven falen’ geen verschil maken voor de dagelijkse praktijk. Tenzij de afzonderlijke delen van het web zo worden veranderd dat er meer risico’s genomen kunnen worden. Als er dus bij alles wat u doet een strakke financiële controle is voorzien en de incentives afgestemd zijn om de vooropgestelde individuele budgetten en kostenbesparingsdoelstellingen te halen, dan is het moeilijk om mensen te overtuigen om middelen te delen en in waardestromen te werken.

 

Het veranderen van de cultuur vereist dat u ook de structuren verandert. Meestal gaat het niet over de verandering van slechts één structureel onderdeel, maar om het aanpassen van vele structurele onderdelen waarvan de huidige inrichting contraproductief is voor het gewenste einddoel. Het veranderen van de cultuur gaat over het veranderen van de manier waarop mensen werken en tegelijkertijd praten over hoe het werk zelf zou moeten veranderen.

 

Bureaucratie is een soort van structuur, maar structuur resulteert niet zozeer altijd in bureaucratie

 

Het is een algemeen aanvaarde theorie in ondernemende settings dat structuur vermeden moet worden omdat het leidt tot bureaucratie. Bureaucratie is een structurele regeling, maar het vermijden van structuur is dat ook.

 

Men kan niet geen structuur hebben in een organisatie, ook de keuze voor het niet hebben van vaste of formele structuren is een structurele regeling die de manier waarop mensen werken organiseert. Geen enkele structuur hebben in een organisatie is net zo inefficiënt als de kafkaiaanse bureaucratie. Anarchie en inefficiëntie floreren als alles op alle mogelijke manieren kan, als niets beter of wijzer is dan iets anders en als uw mening net zo goed is als de mijne.

 

Geen enkele structuur hebben is dus net zo slecht als te zware structuren hebben. De grote uitdaging is om de juiste structuur voor uw organisatie te vinden.

 

Is uw organisatie geschikt om te strijden?

 

U kunt uw organisatie inrichten hoe u dat wilt en dat is wat vrijwel elke manager op elk niveau doet, met veel of weinig succes.

 

Toch zijn sommige structuren meer geschikt om te strijden dan andere.

 

Hun geschiktheid hangt af van wat voor gevecht ze moeten leveren en hoe goed de organisatieonderdelen bij elkaar passen.

 

Het theoretisch kader van struqtures® zorgt ervoor dat u de conditie van elk deel van uw organisatie kan bepalen en het laat u zien wat u moet veranderen. Het beoordeelt de sterke punten van uw structuur en koppelt die aan gedragsmatige prestatie-indicatoren. Zo krijgt u een beeld van wat er op welk moment belangrijk is voor de conditie van uw organisatie.

 

Struqtures® copyright 2021